Управление персоналом отчет по практике

Posted on by esucmic

Определяет источники поиска кадров; 6. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала; 4. На производстве схема имеет детальное продолжение: второй ступени подчиняются начальники участков, мастера; На каждой ступени свои линейные руководители: на первой ступени — директор предприятия, его заместители; на второй ступени - начальники цехов. Не всякая работа может быть интересной и творческой. Одним из направлений улучшения управления персоналом является поддержание связи системы управления персоналом с целями организации. До выдачи заработной платы за прошедший месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим сотрудником и озвучивает решение по изменению или неизменению его разряда.

Саратовский государственный технический университет, Институт социального и производственного менеджмента, год, 33 стр. На примере ТС "Монетка". При этом точкой сборки организационно-функциональной структуры управления персоналом должны стать процессы управления персоналом.

Стратегия же управления персоналом задает требования к содержанию этих процессов. Начиная с года, фирма начинает заниматься поставками электроизделий автоматические выключатели и устройства защитного отключения бытового и промышленного назначения, а затем и поставками коммутационной, защитной и светотехнической аппаратуры для авиационной и космической промышленности.

Отчет по практике: Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"

Со временем, номенклатура поставляемых изделий значительно расширилась, а работа по комплектации и поставке авиационно-технического имущества АТИ превратилась в одно из основных направлений деятельности компании. Алатырь, Чувашская Республикаявляясь его официальным дилером и осуществляя с заводом ряд совместных программ по освоению новых изделий. Компания имеет прямое отношение к авиационным тренажерам. Многолетние деловые отношения поддерживаются с такими отечественными производителями авиационной продукции, как:.

[TRANSLIT]

Социально-демографические характеристики сотрудников приведены в табл. Так, возраст наибольшей части сотрудников от 41 до 50 лет. Только сбалансированное распределение работников организации по всем возрастным группам может обеспечить необходимый уровень преемственности. В исследуемой организации отмечается достаточно высокий уровень образования работников. Кроме того, я считаю, что для того, чтобы сегодня управлять персоналом на крупном торговом предприятии, необходимо наличие высшего образования.

Как показывает анализ динамики персонала по стажу, численность новых сотрудников практически не увеличивается — со стажем до одного года на фоне сокращающегося количества числа работников, проработавших на предприятии от 1 до 3 лет.

Численность персонала с более высоким стажем практически не меняется. Таким образом, можно сделать вывод что текучесть в компании отсутствует. Управление персоналом отчет по практике рассматриваемом предприятии в целом проблемы текучести кадров. Таким образом о просматривании кадровой политики речи быть не. Вообще вопросы, связанные с текучестью кадров, являются одними из самых сложных во всей науке управления персоналом.

Эти вопросы не могут иметь простого и быстрого решения, поскольку здесь по-разному проявляются интересы руководства предприятия и рядовых сотрудников. Для решения описанных существующих проблем следует зачастую прибегать к использованию психологических приемов и индивидуальных подходов.

Управление командой = Управление персоналом = 13 практических инструментов - Николай Мрочковский

Исследование направлено прежде всего на выявление мотивационных резервов. Для исследования мотивации персонала нами проведено подробное исследование, состоящее из нескольких этапов:.

Четвертый этап. Выявление мотиваторов роста результативности труда и удовлетворенности персонала. Каждый из этих этапов состоит из целого ряда исследований. Для проведения анкетирования были использованы стандартные опросники, а также составленные автором анкеты.

В качестве методов обработки анкет использовались методики прямого счета, нарастающим итогом, среднего по группе, а также метод ОИР.

[TRANSLIT]

Обработка анкет проводилась машинным способом с использованием ресурсов программного продукта Microsoft Excel Первый этап исследования посвящен изучению источников и видов мотивации персонала на рассматриваемом предприятии на основе исследования объективной и субъективной мотивации в организации. Проведенный опрос позволяет судить о том, что сильнее всего сотрудников предприятия стимулируют источники моральной и властной мотивации. Это означает, что на данный момент персонал в целом удовлетворен моральными аспектами своей работы, косвенно это может свидетельствовать о хорошем климате в коллективе, пониманием своей социальной значимости и т.

Некоторые данные, предоставленные разными службами, имели расхождения. Это является хорошим признаком и может служить основанием того, что руководство имеет хороший контакт с подчиненными и не отделено от его проблем. Каталог текущих практик и стажировок. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения. Начало работы- Окончание работы -

Это косвенно является признаком сильной и строгой администрации. Во рецензии одиночество сети части данного исследования нам необходимо проверить полученные данные, а также попытаться понять, что, по мнению самих работников, их мотивирует сильнее.

Хотя наибольший балл получила прямая мотивация, по-прежнему очень сильные позиции имеют властные мотивы. И по-прежнему меньше всего на данном этапе развития организации персонал стимулирует материальная мотивация. Это действительно так — ведь средней уровень заработной платы в компании составляет не многим более 35 тыс.

Теперь попытаемся определить, что по мнению самих сотрудников их стимулировало бы наилучшим образом. Для этого работников попросили выделить пять наиболее значимых факторов. Здесь наблюдается принципиально противоположная управление персоналом отчет по практике.

Еще одним важным фактором они справедливо считают моральные аспекты своей работы. При этом меньше всего работники заинтересованы во властной мотивации, то есть они не признают административного давления на. Однако при этом очень сильно на персонал административное давление. Несмотря на большую потребность и заинтересованность в материальном поощрении труда руководство, к сожалению, слабо использует эти рычаги.

Успешная работа организации в целом усиливает мотивацию своих сотрудников. Для закрепления персонала действует ряд льгот, которые оговорены в коллективном договоре. При переводе специалиста на более высокую должность, работник пишет заявление на имя начальника подразделения, в котором работает в настоящее время. Заявление подписывает начальник подразделения, на имя которого оно написано, и начальник подразделения управление персоналом отчет по практике переводится работник. Заявление согласовывают с ОТЗ штатная единица и заработная плата и подписывают управление персоналом отчет по практике начальника управления персоналом.

Пример оформления заявления о переводе. ДС оформляется в двух экземплярах на основании служебной записки от начальника подразделения, согласованной с ОТЗ.

Оформляется приказ на перевод. Служебная записка хранится в ОК. Работник ОК регистрирует ДС в журнале регистрации ТД с указанием даты и присваивает ДС номер в журнале переводов, произвольной формы где обязательные графы журнала: дата перевода, номер приказа, из какого цеха отделав какой цех отделФ. ДС визируется: начальником подразделения, начальником или заместителем начальника ОТЗ. Подписывает ДС - начальник управления персоналом. Заверенное печатью предприятия ДС возвращают в ОК.

Работник ОК готовит проект приказа о переводе работников специалистов, рабочие специальности на другую работу в соответствии с приложением М, который согласовывается с начальником управления персоналом, начальником ОТЗ, начальником юридического отдела.

Приказ хранится в архиве ОК в течение 75 лет. Заявление визирует начальник подразделения, начальник управления персоналом. Оборотная сторона приказа — обходной лист, который работник подписывает в подразделениях предусмотренных формой.

Повышение квалификации проводится не реже одного раза в пять лет. Управление персоналом отчет по практике квалификации проводится до пяти раз в год. Повышение квалификации проводится один раз в год. Повышение квалификации проводится до двух раз в год. Поэтому образовательный уровень, способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам. Для специалистов по УП кроме современных профессиональных знаний в области кадрового менеджмента управление подбором, профессиональным обучением, оценкой… необходимы знания в сфере бизнеса, управления переменами в организации.

Среди начальников цехов практически все люди с высшим образованием, единицы из них направляют на обучение и повышение квалификации по части управления персоналом. На заводе работают программы мотивации персонала, для привлечения и удержания квалифицированных кадров. Средняя заработная плата в году составила рублей. Стабильность предприятия, его развитие, своевременные выплаты заработной платы, сохранение социальной сферы, продолжение заводских традиций - это важные положительные моменты, на которых Управление персоналом акцентирует внимание.

Удержание квалифицированных кадров с целью передачи опыта молодым рабочим - при условиях материальной мотивации за наставничество. Обучение персонала, как на рабочем месте в собственном учебном центре, так и путем целевого обучения в ВУЗах, профучилищах в т. Улучшение условий труда: техническое перевооружение — внедрение современного технологического оборудования и технологических процессов, ремонт зданий и сооружений, создание комфортных социально — бытовых условий.

Создание единой кадровой и мотивационной политики холдинга, обмен и применение лучших знаний и компетенций, повышение социальной защищенности сотрудников. Также на предприятии осуществляется обучение персонала по различным программам.

Биография витуса беринга рефератПланирование затрат на предприятии курсовая работа
Как правильно составить доклад на конференциюБелковая основа иммунитета химия реферат
Введение экономика организации курсовая работаПочему государство создает законы доклад

По рабочим специальностям обучение проводится на базе Учебного центра ОПК об этом отделе подробное описание в Приложении 8. На заводе внедрена система наставничества. Повышение квалификации работников завода производится либо на базе Учебного центра ОАО "Уралхиммаш" семинары, курсылибо с отрывом от производства на базе специальных учебных центров. При прохождении организационно-экономической практики я изучила основные направления деятельности службы управления персонала предприятия; приобрела практические навыки социологического обследования трудовых коллективов и сделала следующие выводы:.

То, что в определенной мере удалось сохранить кадровый потенциал, кадровое ядро. Носители уникального заводского опыта работают и заинтересованы в передаче опыта. Руководство завода настроено создавать управление персоналом отчет по практике условия для.

Есть заинтересованные руководители, болеющие за судьбу завода, готовые работать в команде. Завод с достойной историей, заслуженной славой. Сохранились заводские традиции, корпоративная культура.

Присутствие командного корпоративного духа. Перспективный рынок сбыта: продукция завода используется в нефтяной, атомной и газовой промышленности.

Управление персоналом отчет по практике 9974

Большой завод — большие возможности для использования государственных гарантий, например, путевки из фонда соцстраха, оплата реферат о жидких веществах садов и т.

Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала. По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения карандашом. Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный за выдачу управление персоналом отчет по практике - офис-менеджер. Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам.

Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в в центральном офисе. Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, управление персоналом отчет по практике обязанностями и т. Ответственный за разработку ознакомительного пакета адаптационного — менеджер по персоналу.

Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров. Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте и в виде периодических аттестаций оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности.

Ежемесячная оценка сотрудников производится линейным руководителем как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев :.

Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной технологии отсутствие ошибок. Ежемесячно линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении повышении или понижении разряда для каждой должности существует разрядов и соответственно зарплатных ступеней с обязательной аргументацией.

Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела. До выдачи заработной платы за прошедший месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим сотрудником и озвучивает решение по изменению или неизменению его разряда.

Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца включая всех руководителей всех отделов и подразделений. При приеме на работу или переводе на другую должность назначается срок проведения первой аттестации не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока.

Для остальных должностей очередная аттестация проводится ежегодно. Внеочередная аттестация проводится по представлению непосредственного руководителя аттестуемого.

Сам сотрудник также может заявить о своем желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к управление персоналом отчет по практике руководителю через уровеньрешение которого о допуске к аттестации является окончательным.

Результаты аттестации являются основанием для установления квалификационного разряда размера базовой части заработной платы стоимости часа при почасовой оплате.

Ответственный — сотрудник отдела кадров. Для оценки сотрудников на таких должностях, как продавец, кассир, кладовщик, бухгалтер, инспектор по кадрам и др. Ответственный за обновление вопросников, проведение тестирования и проверку тестов - директор по персоналу.

Особую роль в УП на заводе, особые полномочия имеют линейные руководители - Это начальники цехов, отделов, других структурных подразделений — им приходится выполнять практически полный перечень функций по УП. Работа должна быть интересной, требовать мастерства и не быть слишком простой. Человек, как правило, готов брать на себя большую ответственность за деятельность, результаты которой связаны с его именем.

Ответственный — непосредственный руководитель готовит характеристику на аттестуемого сотрудника. Для проведения аттестационного собеседования создается аттестационная комиссия человекв которую входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель подразделения, представитель Отдела кадров постоянный составруководители смежных отделов, зам.

Председатель аттестационной комиссии — представитель Отдела кадров. Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее время. Аттестационная комиссия перед началом собеседования знакомится с характеристикой непосредственного руководителя.

Производственная практика отчет "Управление персоналом"

Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным факторам. По всем заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется — это квалификационный разряд аттестуемого сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка А,В,С,D реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых.

По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.

  • В случае утери пропуск восстанавливается за счет личных средств работника.
  • Незначительное число респондентов полностью удовлетворены качеством предоставляемых услуг.
  • Производство медицинской техники и изделий медицинского назначения, лекарственных средств, реализация лекарственных препаратов, сырья;.
  • Полезная информация.
  • Это каждый пятый опрошенный.
  • Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые брэнды.

Результаты аттестации доводятся под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после проведения аттестационного собеседования. Ответственный — непосредственный руководитель при личной управление персоналом отчет по практике непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период.

Результатом аттестации может быть как повышение квалификационного разряда, так и его понижение, кроме того разряд может остаться неизменным. По итогам аттестации формируется кадровый резерв предприятия первые кандидаты на выдвижение и на вакантные должности в других подразделениях предприятия. Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника в том числе результаты аттестацииявляется конфиденциальной и хранится в отделе кадров. Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества документы, указанные в ст. Прием на работу оформляется приказом директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора. На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

Управление персоналом отчет по практике 6782

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника и Работодателя на основании и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора.

В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой — по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Перечень обязанностей работкоторые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями функциональными обязанностямисоставленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника управление персоналом отчет по практике руководителей, специалистов и других служащих.

Начало работы- Окончание работы - Время перерыва с до В первую очередь во время практики мной были изучены организационные вопросы, касающиеся деятельности организации. Основной целью прохождения преддипломной практики был сбор материалов для написания дипломной работы.

Для выявления внутренних резервов управление персоналом отчет по практике эффективности деятельности организации, мной во время прохождения практики был проведен анализ организации управления хозяйственной деятельностью: состав ее сотрудников, выполнение ими функций.

По результатам анализа фактической организационной структуры управления можно сделать следующие выводы и предложения:. Линейно-функциональная организационная структура управления фирмой имеет ряд достоинств и недостатков, которые рассмотрены ниже.

Достоинства: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; высокая ответственность руководителя за результаты деятельности фирмы; оперативность в принятии решений; получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; личная ответственность руководителя методы торговли реферат конечные результаты деятельности.

Недостатки линейной структуры управления: высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками, большая перегрузка информацией, огромный поток бумаг, множественность контактов с подчиненными, что в свою очередь ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению.

2 comments