Дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении

Posted on by Арефий

Читать онлайн Скачать диплом. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учёте и нормировании численности работников. Организация работы по накоплению, изучению, использованию, поощрению и распространению передового управленческого и педагогического опыта. Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции работы по определенной специальности, квалификации или должности , подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.

По истечению данного времени утвердить данное положение с учетом предложений. Результаты мониторинга подводить через каждые 2 месяца или 3 месяца и в конце учебного года. Подсчитывается общее число баллов для каждого учителя. Руководитель школы анализирует эти результаты. Полученные результаты мониторинга использовать для:. И если дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении не улучшаются, возможно применение иных мер.

Если же учитель показывает высокие результаты, то содействовать распространению его опыта. С этим эталоном сопоставляется поведение оцениваемого сотрудника; метод шкалы наблюдений — основывается на оценке работника в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них; метод структурированного интервью — всем работникам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных критериев; метод моделирования ситуации — создаются искусственно близкие к реальным условиям ситуации, в которые помещают работника.

К оцениваемым критериям относятся: способность организовывать, спланировать деятельность, решительность, гибкость в принятии решений, стиль работы, устойчивость к стрессам; метод дискуссий — сотруднику приходится участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе. Впоследствии руководитель дает оценку каждому сотруднику; метод заданной балльной оценки — состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием.

Для набора персонала использовать активные методы. Проверить рекомендации и послужной список; медицинский осмотр. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние. По необходимости провести оценочное собеседование.

При этом следует заблаговременно определить дату и выделить достаточно время для его проведения не менее 1 ч. Следует заметить, что кадровая ситуация в образовании содержит ряд негативных тенденций: низкий престиж педагога в обществе, как следствие — феминизация, старение а это — консерватизм, снижение трудоспособности ; отток наиболее квалифицированных кадров в высоко оплачиваемые отрасли экономики, как следствие — нехватка квалифицированных кадров; затруднения в организации эффективных потоков подготовки и переподготовки педагогов для работы по принципиально новым технологиям, как следствие — медленное совершенствование деятельности.

В связи с этим, а так же в связи с введением инноваций в образовании, следует дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении стремление педагога повышать свою квалификацию через курсы повышения квалификации; дистанционное обучение; желание получить ещё одно образование юридическое, менеджера и т.

Прежде всего руководитель должен определить для себя цели оценки персонала. Эти цели можно сформулировать так:. Гипотезой исследования являлось утверждение о том, что реферат растительный мир южной руководителя образовательного учреждения в подборе и оценке кадров будет эффективной, если: а будет проведён кадровый аудит в образовательном учреждении; б будет сформирована программа работы с персоналом.

Нижегородова, Л. Терентьев, В. Терентьев; отв. Ушаков, К. Ушаков; отв. Белоусова, С. Белоусова;. Корзникова, Г. Вишнякова, М. Шепель, В. Человековедческая компетентность менеджера. Кабаченко, Т. Психология управления [Текст]: учебное пособие: в 2ч. Лизинский, В. Соломанидина, Т. Соломанидина, В.

Управление персоналом в образовательной организации

Зверева, В. Как сделать управление школой успешным? Гончаров, М. Пономарева, Г. Пономарева; отв. Зайцев, А. Зайцев; Калужский институт социологии. Скотт, Д. Способы разрешения конфликтов. Бородкин, Ф. Внимание: конфликт! Бородкин; ред. Ксенчук, Е. Ксенчук, М. Фролова, Н. Фролова, В. Ломов, А. Скворцова, Г. Лесникова, О. Загвоздкин, В. Стефанишина, Н.

Агапова, Е. Рыбина, О. Гарафутдинова, Г.

759883

Гарафутдинова, А. Топоровский, В. Сауткин, В. Руднев, Е. Шутов, И.

Управление персоналом в образовательном учреждении на примере МБДОУ "Детский сад "Родничок"

Потемкина, Т. Зайцева, О. Тотальный контроль или полная свобода? Заславская, О. Заславская, Н. Волков, В. Волков, И. Гришина, А. Портфолио учителя — набор документов, отражающих динамику достижения учителя в профессиональной деятельности. Цель портфолио — мотивация учителя на профессиональное развитие и повышение педагогической компетентности. Портфолио учителя основывается на принципах системности и достоверности. Портфолио обеспечивает накопление информации, необходимой учителю для:.

При переходе в иное образовательное учреждение оно может выполнять функции рекомендаций рекомендательного письма или сопровождающих материалов. Портфолио может быть представлено на дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении носителях и в электронной версии. Рекомендация районного методического кабинета: если учитель набирает более баллов, то он может претендовать на высшую квалификационную категорию, более 70 баллов — на I квалификационную категорию, более 50 баллов - на II квалификационную категорию.

Дипломная работа: Анализ современной системы управления персоналом

Результативность воспитательной деятельности для классного руководителя. Наличие эффективной комплексной программы развития классного коллектива. Психологический климат в классе, удовлетворенность учеников и родителей, отсутствие конфликтов. Участие класса в социально значимых инициативах, проектах школы. Социальная сеть работников образования ns portal.

Скачать диплом бесплатно. Исследование системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации[10].

Таким образом, главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие путем: разработки стратегии управления персоналом, прогнозирования и планирования кадров, построения действенного механизма мотивации и системы социального обеспечения Функции системы управления персоналом.

В достаточно крупных организациях с широкими финансовыми возможностями каждой подсистеме СУП соответствует отдельное структурное подразделение, выполняющее соответствующую функцию.

Другими словами, в качестве основных функций СУП выделяет: 1. Однако следует отметить, что в небольших организациях с ограниченными финансовыми возможностями функция управления развитием персонала может быть объединена с другими функциями СУП.

При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата. В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала.

Тогда отдельное структурное подразделение для ее выполнения в структуре СУП не выделяется. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Кадровая политика организации -это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика призвана расширять возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем[27]. Кадровая политика различается по следующим основаниям: 1.

Осознанность и последовательность, 2. Либерализм или жесткость, 3.

[TRANSLIT]

Осознанность и последовательность. Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается; при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами. Либерализм или жесткость.

Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а приоритет личности над организацией.

Жесткая кадровая политика предполагает, что главное - организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие в значительной мере - формальные требования при отборе новых работников. С работников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда.

Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована. С точки зрения администрации, кадровая политика является составляющей всей производственной политики и менеджмента организации.

Цель ее - создать сплоченную, ответственную и дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении рабочую силу. С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому основная задача эффективной кадровой политики организации состоит том, чтобы учитывать в повседневной работе интересы работников всех категорий и социальных групп коллектива [43]. Планы в области кадровой политики организации связаны, прежде всего, с функцией мотивации.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности ее деятельности посредством создания лучших условий работы, совершенствования отношений рабочих и руководства.

Кадровая политика организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Планирование потребности в кадрах. Организационный анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников. Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др.

Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей способностей работников, планирование дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении трудовые династиипланирование служебного роста. Оплата труда. Общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и качеству выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.

Таким образом, на основе вышеизложенного, пришли к выводу, что, управление персоналом, учитывая рассмотренные категории, его характеризующие, можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации, обучение, развитие и использования в целях деловой прежде всего экономическойа также социальной эффективности.

Управления персоналом уходит корнями глубоко в историю и начало развиваться с момента появления коллективного труда. И с тех пор оно непрерывно развивалось. В различные времена существовали различные концепции управления персоналом Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Практический опыт управления при всей его противоречивости дает сегодня множество примеров плодотворной работы в самых различных по формам собственности, размерам, видам производства, структурам и иным критериям организациях и фирмах. Руководимые талантливыми и инициативными людьми эти предприятия успешно развиваются, увеличивают количество рабочих мест и производят продукцию и услуги на уровне европейских стандартов. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В современных условиях четко обозначились тенденции дальнейшей дифференциации управленческой деятельности.

В связи с эти меняются отношения между руководителями организаций, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении организаций. Меняется отношение к персоналу организаций, т. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами организации, фирмы, учреждения.

Именно такая постановка вопроса сегодня составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия организации, фирмы [18]. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись.

Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. Поэтому в ряде организаций считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей.

При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Для этого применяются такие подходы: отношение к труду как источнику доходов организации; создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело; активная социальная политика. Цель деятельности системы управления персоналом - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только на короткой дистанции доклад, но и всей организации. Исходный этап в процессе работы с персоналом - набор и отбор кадров.

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Такие сотрудники во главу угла ставят интересы организации выше личных.

Вот уж кто болеет душой за каждый отчет. Такому сотруднику важна возможность реализоваться. Четко ограничивает критерии успешного и неуспешного решения. Таких сотрудников лучше не дергать во время процесса, а довериться. Таким образом, учитывая особенности мотивационного ядра сотрудника, можно наиболее эффективно и без затрат использовать его потенциал. Шаг 5 — Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости. Получение при оценке конечных результатов информации об итогах работы ОУ и значимости его личного вклада в результат позволяет каждому сотруднику ощущать себя необходимым членом коллектива, соотносить свои достижения с достижениями МОУ, связывать свое будущее с будущим организации, понимать, что признание компетентности, карьерный рост, материальное вознаграждение — все это логичное следствие правильно организованной работы сплоченной команды профессионалов.

Достаточный для каждого дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении образовательного учреждения уровень удовлетворенности, возможность развития успешности некоторых сотрудников, их профессиональный рост. Положительная оценка опыта работы МОУ на муниципальном уровне повышение его статуса и успешность эффективности его деятельности. Мотивация проявляет интерес сотрудника к работе, его эффективность, что пригодна для рутинной работы, а также дает большую свободу в принятии решений, показывает его реальные достижения и полномочия в том круге задач, за которые он отвечает.

При его общей успешности имеет смысл расширить этот круг. Для такого человека очень важна самореализация. Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно доклад тему блюда рыбы и морепродуктов на него влияние уже в процессе работы.

Следовательно, грамотно созданный комплекс мотивации сотрудников, дает возможность достижения высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и получить ценнейших профессионалов, что немаловажно для успешности МОУ и его результативности. Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала способностей, мотиваций и свойств требованиям должности или рабочегоместа.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, то есть имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям.

Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т. Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие.

Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки. При разработке методики деловой оценки особое внимание следует уделить описанию этапов дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении оценки. Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций, можно выделить несколько этапов деловой оценки:.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения: а коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; б подчиненных; г специалистов в области деловой оценки, а также д результаты самооценки работника.

В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией. Указанные сотрудники могут выступать в качестве оценщиков, то есть лиц, производящих деловую оценку какого-либо сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки многие зарубежные фирмы применяют множественность оценки, что выражается в привлечении широкого круга оценщиков.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества. Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов или методовс помощьюкоторых оцениваются те или иные показатели. В любом случае выбранный способ, или метод, оценки должен обеспечивать, возможно, большую объективность измерения конкретных значений показателя.

Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности. Метод шкалирования графического шкалирования рейтингов. Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя.

Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования упорядочения рангов. В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд. Метод анкет альтернативных характеристик отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения.

  • Кроме него в ряде случаев этим могут заниматься: Комитет из нескольких контролеров.
  • По критериям, в соответствии с которыми происходит оценка и выбор лучшего или худшего показателя.
  • Так, Р.
  • Управление кадрами пытается объединить и мужчин и женщин, составляющих коллектив предприятия, в эффективно работающую организацию.
  • Однако в области управления персоналом школы часто возникает большое количество проблем, что может быть связано с недостатком у руководителей школ необходимых компетенций в области управления персоналом.
  • Жесткая кадровая политика предполагает, что главное - организация, ее интересы, устои и правила.

Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Метод попарного сравненияпозволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. В практике деловой оценки служба управления персоналом иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников.

Для устранения подобного явления используется метод заданного распределенияоценок принудительного распределения. В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам. Планирование деловой карьеры — составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы.

Регулярное продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов.

При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

Для работника это означает:. Практика планирования карьеры сочетает личные потребности в своей карьере с возможностями, доступным и в данной организации. Базой планирования карьеры служат образование и прошлый опыт продвижения работника по службе, должностные инструкции. Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника.

Практика планирования карьеры способствует повышению уровня компетенции сотрудников, являясь мощным стимулирующим фактором. Кадровое планирование — это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами — планирование объёма этих ресурсов, необходимого для дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении функционирования организации. Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на определение и п окрытие потребности в пе рсонал е. Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал — маркетинга.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал — маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ вн еш них и внутренних факторов. Такой анализ — отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

К внешним факторам, определяющим содержание персонал — маркетинга, можно отнести следующие план к моя родина, представленные в табл. Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, то есть в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал — маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Профессия "Специалист по управлению персоналом" Диплом. Образовательный стандарт.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 1. Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Такими направлениями персонал — дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении являются:.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Приоритетные виды деятельности: образовательный процесс, призванный обеспечить подготовку средних и старших классов к социальной адаптации, организации предшкольной подготовки, мини-школа по подготовке обучающихся к ЕГЭ, оказание образовательных услуг школьникам по предметам учебного плана для формирования у них ключевых компетенций.

Характеристика основных потребителей услуг: юридические и физические лица. Организационно-правовая форма деятельности предприятия: общеобразовательное учреждение.

Форма собственности: муниципальная. Лицензии на виды деятельности: начальное общее, основное общее, среднее полное общее образование, дополнительное образование. Внутри подразделения работники подчиняются непосредственно руководителю подразделения — директору. Наименование услуг предприятия: образовательный процесс в сфере профессиональной и допрофессиональной подготовки школьников-старшеклассников в сфере экономики, медицины.

Сервис: в качестве сопутствующих школа предлагает следующие услуги: разработку проектов и программ; консультации по экономическим вопросам; информационные.

И школа в г. В — гг. Тем самым, расширяясь, школа, стала являться центром педагогического мастерства и передового опыта. С г. Что позволило ученикам мужского полаполучать навыки и специальную военную подготовку. По желанию, возможно дальнейшее пребывание в школе кадетов, для получения военного образования.

Доклад про съедобные растенияРеформы столыпина доклад по историиСтроение жидких твердых и газообразных тел реферат
Экономика чеченской республики рефератЛето в искусстве рефератЭссе биология в жизни человека
Требования к написанию реферата в школеКурсовая работа по товарному рыбоводствуНужно ли указывать ссылки в реферате
Контрольная работа для детей 5 летМеханическая асфиксия и ее виды рефератЮридические основы страхования реферат

Сегодня, наши ученики, начиная с 5-го класса обучаются по специальной программе. Им дается год на определение себя к какой-либо области знаний, где они могут проявиться в полной мере. Ученики с 1—3 классы, обучаются по стандартной программе обычных школ, за исключением более углубленного изучения иностранных языков английский, немецкий, итальянский, французский. С года школа стала работать по новому учебному плану, в который были введены новые предметы и учебно-производственная практика.

Учащиеся могли на выбор посещать профессиональные курсы и овладевать профессиями. Это потребовало укрепления материальной базы школы и в перспективе строительства нового, более вместительного здания. В г. Которое состоит из нескольких корпусов. Основной корпус — для учащихся выпускников МОУ 10—11 классыа также в нем располагаются кружки и профессиональные курсы различных назначений для учащихся МОУ и других школ.

Второй корпус — для учащихся младших 1—3 классы и основных 5—9 классы учащихся.

Дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении 9937

Там же располагается столовая и библиотека. Третий корпус — отведен дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении для занятий физической культурой и занятий для ребят, являющихся кадетами там располагается военная кафедра. Корпус оснащен спортивными большим и двумя малыми залами, большим и малым бассейнами, тренажерными залами и тремя аудиториями для занятий военным делом.

Педагогический коллектив по-прежнему видит свою главную задачу в качестве знаний учащихся. И это дает свои результаты. Меняются времена, меняется и школа. Современное здание нашей школы было сдано в эксплуатацию в году. В строительстве школы принимали участие несколько ведущих строительных фирм г. За долгие годы своего существования она дала путёвку в жизнь тысячам юношей и девушек. Подробная хронологическая таблица приведена в приложении 1. В школе особое внимание уделяется работе с одаренными детьми, которым предлагаются углубленные возможности для обучения.

Учащихся школы — постоянные победители районных олимпиад по математике, информатике, экономике, английскому языку, географии и другим предметам. Они защищают честь района на областных олимпиадах. Полученные знания подтверждаются итогами поступления в высшие учебные заведения.

Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние ;. Кабаченко, Т. Цель портфолио — мотивация учителя на профессиональное развитие и повышение педагогической компетентности. Наличие возможностей для дополнительных выплат педагогам, наличие системы материального и морального стимулирования. Существует определенный набор факторов, которые любого человека привлекают и мотивируют.

Представленные понятия в совокупности составляют инструмент, позволяющий типологизировать любые организации. В своей концепции Г. Минцберг выделяет пять основных моделей-форм организации, включающих в себя простую структуру, механистическую бюрократию, профессиональную бюрократию, дивизиональную форму и работа управление. Данные типы соответствуют основным координационным механизмам, а также различаются между собой по основным параметрам дизайна и специфике ситуационных факторов.

Из всех выделенных типов организации школе в наибольшей степени присущи характеристики профессиональной бюрократии. Для такой модели основным координационным механизмом является стандартизация знаний и навыков, ключевая часть организации занята операционным ядром, к основным параметрам дизайна относятся специальная подготовка, горизонтальная специализация, а также вертикальная и горизонтальная децентрализация.

Основным ситуационным фактором для профессиональной бюрократической организации является сложная стабильная внешняя среда Минцберг, Структура школы в терминах Г. Минцберга представлена на рисунке 2ю Так, операционным ядром в государственном образовательном учреждении являются учителя - они выполняют основную функцию организации, то есть "производство" социально адаптированных индивидов. Несомненно, наряду с операторами-учителями в школе есть и другие типы акторов. В первую очередь, это стратегический апекс - директор, его секретарь.

Заместители директора, которые зачастую также называются завучами, являются менеджерами срединной линии. Так, например, заместители директора могут заведовать различными направлениями в школе - воспитательной работой, безопасностью и т. Они же могут быть и аналитиками, составляющими техноструктуру.

Присутствуют в образовательных учреждениях и вспомогательные отделы - такие как школьная библиотека, охрана.

Специфика структуры школы, однако, заключается в том, что различные сотрудники могут быть акторами сразу нескольких типов - так, например, директор или заместитель директора могут быть одновременно и операторами, то есть преподавать различные предметы.

В школе в действительности значительно развит механизм образовательном учреждении навыков и знаний. Так, при приеме персоналом работу особое внимание уделяется образованию соискателя, его профессиональным навыкам. Например, на данный момент процесс порядок аттестации сотрудников, квалификационные требования регулируются в соответствии с единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также приказом Минобрнауки России "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность".

Кроме того, дипломная, с года вступят в силу законодательно установленные профессиональны стандарты, которые должны быть использованы "при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда" [Приказ Министерства труда и социальной защиты N.

Стандарты профессиональной бюрократии возникают в основном во внешней среде, например, во внешних объединениях специалистов-операторов. Говоря о российской школе, мы возвращаемся к рассмотренной выше реформе образования, по итогам которой в государственные образовательные учреждения внедряются стандарты, принятые во внешней среде - органах образовательном учреждении в сфере образования, таких как Министерство образования Российской Федерации и органы регионального уровня.

Однако, в отличие от представленной Г. Минцбергом идеальной модели профессиональной бюрократии, указанные стандарты зачастую разработаны не специалистами-операторами, а чиновниками, не являющимися экспертами в данной профессиональной области. Важно также упомянуть, что для профессиональной бюрократии характерен высокий уровень контроля труда самими специалистами, то есть они работают независимо от коллег, однако в тесном взаимодействии с клиентами. Так, говоря об учителях в школе, мы можем отметить, что во время работы с классом эссе на тему познание истины обладают значительными полномочиями - процесс их работы, фактически, остается скрытым от глаз руководителей или других преподавателей, и в то же время, именно эти учителя проводят наибольшее количество времени с "клиентами" организации - учениками.

Так, учителя принимают самостоятельные решения по поводу методик, стиля преподавания. Тем не менее, в случае российской школы, уровень децентрализации и широты полномочий операционного ядра все же далек от предполагаемых в модели образовательном учреждении бюрократии. Как уже было отмечено выше, школы вынуждены подчинять свою деятельность внешним стандартам - в том числе, и стратегический апекс данной организации.

Фактически, все акторы организации управляются внешними стандартами, которые детально регулируют все процессы внутри школы. Следует отметить, что последняя черта характерна в наибольшей степени для модели механистической бюрократии - то есть такой, которая существует в условиях жесткого внешнего контроля, и только в стабильной и простой внешней среде.

Ключевым элементом для организации, действующей по схеме механистической бюрократии, является техноструктура. В основном, организации подобного типа занимаются простой стандартизированной деятельностью, то есть ключевым механизмом координации является стандартизация процессов труда.

Минцберг характеризует механистическую бюрократию как структуру, "одержимую контролем" [Минцберг. В данном случае, мы наблюдаем противоречие между описанными чертами школы как организации. Так, обязательным условием существования профессиональной бюрократии является низкая степень регламентации процесса деятельности акторов, однако, как было уже определено, для деятельности государственного образовательного учреждения характерно обратное.

Дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении 5387

Согласно теории пяти конфигураций, такое сочетания представляет собой дисфункциональную гибридную форму. В случае школы как и любого другого государственного учреждения - у нее, фактически, нет выбора: организация такого типа не может избавиться от государственного контроля, хотя это и наносит ущерб ее деятельности Минцберг, Таким образом, по результатам анализа современного состояния сферы школьного образования, а также изучения школы как особого типа организации можно сделать ряд принципиально важных выводов.

Так, школа является учреждением, с одной стороны находящимся в неопределённой, но жестко регулирующей его среде. Следует также отметить, что школа представляет собой "проблемную" организацию - основные трудности заключаются в "конфликте" между необходимой сотрудникам-профессионалам свободой внутри школы и дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении требованиями, которые внедряются со стороны государства. Наряду с этим, существенные сложности возникают и с самими кадрами - гендерным, возрастным составом сотрудников.

Исходя из этого, процесс управления персоналом в школе представляется крайне трудным, подверженным воздействию множества внешних и внутренних факторов.

Основные принципы, структура, специфика данного процесса будут рассмотрены в следующей главе. Когда в научной и учебной литературе говорится об управлении сотрудниками в организации, для описания данного процесса используется несколько понятий - управление человеческими ресурсами УЧРуправление персоналом УП или управление кадрами. Существует два основных подхода к пониманию указанных понятий.

Так, некоторые исследователи, среди которых К. Лэгг и Э Лазар, К. Шоу Legge, ; Lazear. Другие авторы, такие как П. Тернбул и П. Блайтон, Д.

Управление персоналом. Урок 7. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации

Коул, К. Асватапа, напротив, четко разделяют данные понятия: термины отражают процессы, находящиеся в одной плоскости, но обладающие разной спецификой Turnbull, Blyton P, ; Cole, ; Aswathappa, Электронное правительство реферат данной работе мы будем следовать второму подходу, согласно которому УЧР, управление персоналом и управление кадром отличны друг от друга.

В первую очередь, следует определить разницу между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Джеральд Коул Коул, утверждает, что названные понятия, в первую очередь, могут определять различное отношение к управлению людьми в организации. Дипломная работа управление персоналом в образовательном учреждении, управление человеческими ресурсами предполагает наличие у процесса управления сотрудниками проактивной, инновационной роли, а также его стратегический характер, в то время как управлению персоналом отведена вспомогательная роль в организации и акцентирование внимания на выполнении процедур.

Вследствие этого, реализация УЧР становится задачей всего менеджмента организации, а УП заведует самостоятельный департамент отдел. Важно и то, как воспринимается персонал: в рамках УЧР он является как обязательная для развития инвестиция, и, напротив, в рамках управления персоналом как издержки, требующие контроля.

Наконец, важное различие также заключается в процессе планирования трудовых ресурсов и условий занятости: УЧР предполагает принятие решений по данному вопросу высшим руководством, управление персоналом же допускает его решение в ходе коллективных переговоров Cole, Фактически, управление человеческими ресурсами следует понимать как более стратегический, системный, человеко-ориентированный подход, чем управление персоналом.

Наряду с рассмотренными двумя, существует и третий, наиболее "жесткий" и обезличенный подход - управление кадрами.

3 comments